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科信技術2018年度任職資格工作啟動會及賦能培訓

作者:科信技術來源:2018年12月13日,科信技術2018 日期:2018年12月26日 15:09

2018年12月13日,科信技術2018年度任職資格工作啟動會及賦能培訓在公司綜合培訓室啟動,就會議由總經辦王主任主持,重點針對公司崗位序列負責人及干部進行賦能和宣貫,會議就崗位序列管理、勝任力模型、任職資格標準開發、評價標準的制定、任職資格申請資格及認證流程等于一系列核心管理政策達成共識,并要求各序列負責人要將任職資格管理的政策正確傳遞給各部門、每位員工,形成對員工能力評議的標準和語言統一的評價系統。

王主任分別從人力資源管理邏輯、管理框架、管理政策到結果應用整體解讀,充分闡明了人力資源管理體系的構建思想制。并針對職責矩陣、崗位序列管理、任職資格管理以及結果應用等執行操作方法與各責任人標進行了詳細賦能。

首先,人力資源管理邏輯是基于“價值創造、價值評價和價值分配”的原則構建人力資源管理體系,踐行公司核心價值觀,實現公司的戰略目標;

在此基礎上,形成支撐公司戰略和業務發展的人才選用育留機制。

基于價值創造的責任結果導向,識別優秀的人,讓優秀的人更優秀,讓真正做出貢獻的人獲得更多的回報。

然后針對科信技術人力資源框架下的管理政策進行了充分賦能,強調公司將堅持“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的以人力資源管理策略和結果應用方針。

接著再從崗位的角度分析了崗位序列的管理,并指出:崗位是組織的最小業務單元,其存在特征與定義,都是基于組織發展需要而存在的,崗位必須具有獨特價值和不可替代性,崗位的價值需要員工的勝任能力去創造,因此,崗位對員工的任職能力有明確要求,即任職資格標準,任職資格標準必須要基于崗位職責要求進行開發。

他強調任職資格是員工承擔某一職務或崗位所必需具備的資格和能力,任職資格認證就是指針對員工勝任崗位能力的評定,它強調的是員工“能干什么”,而不僅僅是“知道什么”,講的是行為結果,通過績效評價驗證勝任能力與崗位要求的匹配情況。

接著是公司各級別員工的標準闡述,并舉例說明了一級員工指在別人指導下完成工作,二級員工指能夠獨立運作簡單項目,三級員工指能獨立運作復雜項目。從基本條件、參考條件和資格標準這三個維度對任職資格標準進行了解讀,指出任職資格中業務活動和基本素質是關鍵性的標準評判。

 需要強調說明的是,任職資格通過后,不能馬上晉升新崗位應用“易崗易新”,需要兩個績效周期檢驗員工能力匹配新的崗位職責要求,及“人崗匹配”后,方能執行“易崗易薪”,當績效檢驗人與崗位的績效要求不匹配時,不能執行“易崗易新”。因此王主任特別指出了某些員工認為對任職資格后就執行薪酬調整的觀點是誤解了公司政策。

最后,王主任對這次崗位及任職資格宣貫賦能培訓做了總結。指出各任職資格認證工作的重要性,希望部門經理組織各部門做好任職資格認證的準備工作,任職資格認證的標準要經過評審團,包括分管副總以及評審專家進行評審之后確立。

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